5 tipos de salario emocional

27 de Febrero de 2020

La recompensa por un trabajo no solamente es monetaria. Es un mito creer que la gente trabaja exclusivamente por dinero. NO se trata solo de un tema de moda que trajo consigo la generación Millenial. Es una creencia que lleva ya más de dos décadas intentando ser desarraigada. Estudios han demostrado que el dinero no es uno de los principales factores para elegir un trabajo o elegir permanecer en uno.

Salario emocional son todos aquellos beneficios fuera del salario económico. Tiene que ver con bienestar personal y profesional, motivación a los empleados, búsqueda de significado en la vida. Aumenta la lealtad y compromiso de los colaboradores. Sin oportunidades para demostrar habilidades y para adquirir nuevas destrezas. El aumento de salario no resuelve, por sí mismo, problemas de retención, motivación y desempeño de talento, ya que la nómina solo es un elemento de la administración del negocio.

El cielo es el límite para la creatividad del salario emocional. Aquí nuestra aportación con algunos ejemplos:

1. Horarios flexibles. Horarios escalonados, extender días de permisos por ley (nacimientos, adopciones, fallecimientos), fijar días libres cada tres o cuatro meses adicionales a las vacaciones.

2. Espacios flexibles. Oficinas abiertas sin lugares fijos. Home office, co-working.

3. Capacitación continua. De forma interna, enfocandolos en más aspectos y capacidades que solo el conocimiento técnico; de forma externa, apoyo económico para sus estudios universitarios o posgrado.

4. Retroalimentación constante. Tanto positiva como negativa, incluye el reconocimiento de cualidades y comentarios alentadores, así como abordaje oportuno de necesidades de mejora.

5. Retos frecuentes. El mayor aprendizaje se adquiere en la práctica, por lo que involucrar a los colaboradores en actividades nuevas y equipos distintos implican un desafío mental y emocional que, dado el soporte adecuado, pueden crear sentido de satisfacción y logro.

Ten en cuenta que todos somos distintos y nos motivan cosas diferentes. Una herramienta muy valiosa para evaluar los motivadores de cada uno de los miembros de la organización es el Inventario de Motivadores, Valores y Preferencias (MVPI) de Hogan. Conocer las principales motivaciones del talento te permitirá contar con parámetros eficaces para su desarrollo. Y tú ¿Sabes qué tipo de salario emocional podría motivar a tus colaboradores y candidatos?

¿Te gustó este artículo?

Share on linkedin
Comparte en LinkedIn
Share on facebook
Comparte en Facebook
Share on twitter
Comparte en Twitter

3 valores importantes en los colaboradores

17 de Enero de 2020 - Video

Los valores que tus empleados demuestren en su actividad laboral aportan los fundamentos de un ambiente de trabajo agradable que beneficiará a tu empresa de dentro hacia afuera.

En HRTools, acompañamos a las organizaciones en el camino del éxito a través del desarrollo de talento. ¡Contáctanos ahora!

Contacto

Déjanos tus comentarios

¿Te gustó este artículo?

Share on linkedin
Comparte en LinkedIn
Share on facebook
Comparte en Facebook
Share on twitter
Comparte en Twitter

3 prejuicios generacionales que dañan a las empresas

17 de Diciembre del 2019 - Lectura de 2 minutos

El concepto de diferencias generacionales no es nuevo, siempre ha existido y se ha convertido en una tendencia global en los países desde hace varias décadas atrás.

El origen del que las formas de actuar y pensar sean distintas entre las generaciones, se debe al rápido avance de la tecnología que hemos vivido los últimos años; que tiene consecuencias en las motivaciones y valores de la población.

Tomando esto en consideración, las diferencias en el lugar de trabajo no son generacionales sino de valores y expectativas de cada individuo en su entorno y etapa de vida.

Ya son tres generaciones que podemos encontrar en las empresas. Existe mucho potencial, pero también es fácil escuchar prejuicios generacionales como:

• GENERACIÓN Y o MILLENNIALS (26-38 años): Son mal educados, sobrevaloran sus derechos

• BABY BOOMERS (51-71 años): Viven para trabajar y esperan seguridad por parte de la empresa, por lo que tienen poca adaptación al cambio.

• GENERACIÓN Z (25 años o menos): Todos quieren buscar su pasión y trabajar de sus hobbies, buscarán emprender.

Lo que debemos comprender como empresa es que cuando inician su carrera laboral, los trabajadores quieren cosas distintas, como aprender y desarrollarse. A la mitad de su camino, por una razón de necesidad familiar o no, centran su atención en el dinero y la estabilidad. Finalmente, terminando su carrera, buscan cosas que los enriquezcan personalmente.

Como especialistas del talento humano, deberíamos olvidarnos de los estereotipos generacionales y encontrar cuáles son las motivaciones, valores y preferencias de los empleados experimentando diferentes etapas en su vida. Tenemos que enfocarnos en el desarrollo de un sistema de valores inclusivo y personalizado, no general ni generacional.

¿Has tenido problemas generacionales en tu empresa? ¿Tu sistema de valores se alinea con el de tus trabajadores? Te invitamos a compartir tu experiencia.

¿Te gustó este artículo?

Share on linkedin
Comparte en LinkedIn
Share on facebook
Comparte en Facebook
Share on twitter
Comparte en Twitter